在現在的市場環境下，很多公司的員工流動性很大，每周都有員工離開公司重新去求職，但是這對于公司而言，無疑不利于人才蓄備和公司長期發展。

越來越多的90后甚至80后（千禧一代）因為領導不稱職而選擇離職，很多偉大公司創造的技術甚至顛覆性的創造背后都有千禧一代的影子。

很多管理者會說90后員工頻繁跳槽沒出息,但90后雖然年輕但是不傻，很多千禧一代之所以離職，往往并不是因為對公司不滿，而是管理者的領導方式出現了問題。

如何有效管理好你的90后員工，下面一些觀點對你或許有用：

現實中很多管理者希望90后員工背負更多的負債壓力，以便可以更好的控制，罔視90后員工迥異于父輩的職業需求，他們對個人生活、理想和事業目標有自身獨特的看法，管理者妄想通過高壓政策強迫員工安心工作的時代早已不再現實。

90后員工對于自身未來的職業選擇更加自由，也許他們沉迷社交媒體，分享各種新鮮資訊，嘗試各種新事物，而這些并不意味著他們可以接受解雇威脅而放棄自身追求。

不管管理者是否承認現實，但是每年90后的就業大軍都在不斷擴大規模，學會如何正確領導90后員工是管理者必須學會的一門功課，而90后員工并非不能被有效管理，他們缺的只是更加具有針對性的管理方法。

那么為什么千禧一代會從公司離職呢，原因如下：

找不到工作的意義

千禧一代的成長伴隨著互聯網文化、資訊爆炸、中西文化的交融環境中，他們對于自已人生的意義有多的追求。

相較于以前我們崇尚的“美國夢”和改革春風的浪潮，父輩更愿意通過打拼擁有自已的房子、車子，可以有穩定的工作和福利保障，但是對于新的千禧一代，他們充滿懷疑精神，更傾向于探索父輩未曾思考和探索的某些人生意義。

千禧一代更加崇尚簡約主義、自由職業、創業精神、狂熱主義、沒有抵押貸款的生活——甚至是沒有孩子的生活。他們的生存往往更傾向于從不同的事物中獲得意義。

只有真正告訴他們，當前所做的工作對于其生命的意義所在，才不致于讓其變得無所事事，只是為了混一份薪水而渾渾噩噩，而之所以最終離職，也很可能是你的90后員工找不到工作的意義罷了。

他們喜歡解決富有創造性的有趣問題

千禧一代之所以不斷離職，很多往往都是為了追求對他們而言（包括工作和生活上）更有意義和有趣的事情，對于他們，每天起床困難甚至都有可能成為他們離職的動因。

對他們而言，如果僅僅通過一個手機就可以叫到出租車，從而改變通行方式，這類看似簡單但卻意義深遠的事情，很多千禧一代會愿意為之努力，但在他們的整個職業生涯，他們往往在自身喜歡解決的問題之間進行切換。

管理者過于計較頭銜和等級制度

千禧一代工作中只關注一件事: 誰能把事情做好？

千禧一代對實干家的崇拜超過了我們對其他有頭銜的人的崇拜，但他們對于重復工作或者總是沒有挑戰和創意性的工作卻興致缺缺。

在同一家公司工作十年，不斷追求晉升，這對90后們來說并無太大吸引力，他們希望通過為多家公司的工作中習得更多的新技能，擁有自已的一家辦公室，每天西裝革履，開著公司配備的公車，在年輕一代看來，顯得老舊而陳腐.

那么年輕的90后們希望被定義成什么樣的標簽呢？

他們希望被賦予有頭銜更多的是如革新者，夢想企業家、首席愛情官甚至斜杠青年諸如此類。而這這頭銜反應了他們到底是誰以前其背后的含義，絕非傳統觀念中的權威、等級或者重要性、自我中心主義。

只要他們喜歡，明天他們就可以創立自已的公司自已當老大，哪怕一年只賺幾百塊錢，他們仍然會我行我素，努力狂奔。

電子表格里面的數字所過于刻板

一般電子表格中的各類數字、術語、模型等，在老一輩職場人看來是上班總結或者評估業績的重要方式。

在此，并不是否認財務或者其他數據指標不重要，但是工作絕不能僅僅惟數據論，完全沉溺于數字海洋而失去了工作的方向。

千禧一代關心數字背后的東西，以及數字如何改變人們的生活。

他們用數字作為衡量影響的一種方式，而不是過分迷戀或者惟數據論。所有的數字僅僅可被看作是衡量幸福、文化和有意義工作的尺度。

文化比金錢或津貼更好

你可能會認為，當千禧一代開始找工作時，薪水最高的人才是贏家。事實證明，這并不是決定性因素，如果你的領導力低下，即使薪酬較高，也不一定能夠招攬到他們。

很多公司以為辦公室餐點、各種娛樂設施甚至高檔的辦公環境才是千禧一代喜歡的，但是事實上，對他們更有吸引力的卻是契合的公司文化和核心價值觀。

有些人寧愿在簡陋低端的地下室與眾志成城，相互扶持，共同奉獻的伙伴們一起工作，也不喜歡坐在高端豪華的辦公室與那些暮氣沉沉，渾渾噩噩，坐等退休的沙丁魚一起工作。

給予更多的靈活性和理解

千禧一代希望能夠探索事物更多的可能性。

你能想像一周工作四天是什么樣子嗎？壓縮工作時間是什么意思？如果每個月僅花幾個小時和其他部門坐在一起呢？

如果你的公司不能接受靈活性，那么用人范圍就會受到很大的限制，因為許多公司(包括你的競爭對手)都愿意接受靈活性，這足以導致90后員工辭職。

流動是年輕一代的天性

90后寧愿犧牲一部分薪水獲取更多的休息時間，在其工作中一部分用于員工去拜訪客戶和與其他部分員工交流，永遠不要妄圖把員工束縛在同樣的崗位好幾年，這往往最后都被證明是徒勞無功的。

不要做過于監控細節的微觀管理

如果每個細節都要過問，員工的一言一行都要嚴格規定制度，那么在90后員看來來，公司是不信任他們的，這種細節化的監督管理風格往往讓90后深惡痛絕。

如果任何事情都有管理者在旁邊指手劃腳，處處掣肘，那么對90后員工的創新精神是極大的壓抑，如果他們真的需要幫助時，管理者再進行指導，甚至允許犯錯，都不要在他們沒有向你求助或者同意的情況下橫加指責（達克效應）。

對于你們公司而且會越來越多的90后員工，管理者們必須要更加深入的了解他們，找到與他們配合工作的最佳管理方式。

如果現在還有管理者覺得可以罔顧90后員工的特性，一意孤行的行使自身霸道的管理方式，那么公司的結局其實可以想見。所以，是時候改變你的領導方式了，在你管理公司千禧一代時，一定要記住上面我給你的建議。