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29日，小米發公告，董事會于2019年11月28日根據股份獎勵計劃獎勵合共20452981股，獎勵股份予380名選定參與者。授出獎勵當日的股份收市價為8.89港元，以此計算，小米此次授出的股份獎勵約1.82億港元，約合人民幣1.63億元，平均每人43萬。

根據公告，這是小米2019年第四次獎勵員工股份，合計發出的股票價值約8.33億元人民幣。小米在2019年營收均取得佳績，雷老板發紅包也在情理之中。

但是真正如雷軍這么有魄力敢于這么出血的老板畢竟是少數，絕大多數公司很少會主動會給員工提出加薪，更有甚者，很可能會如某知名互聯網公司一樣，在一名離職員工身患絕癥的情況下強行將其辭退。

雖然我們一直強調人才是最大的財富，但是只有在真正向老板提加薪時，才會真正看出你在老板心中是不是人才了。

加薪困境

在很多的創業公司內，前期工資普遍不高，但是老板習慣會用遠大理想激勵大家，可是往往在工作一段時間后，薪酬并沒有太大變化，有人便會向老板提出加薪，但是老板一般都會嚴辭拒絕。 結果員工一旦走出公司真找到工作后，公司其他人一看，往往也會人心思動，很多公司團隊的離散往往都是沒有處理好員工薪酬的問題。

如何在保證團隊穩定的前提下盡量縮減用工成本，是每個老板天天思考的問題。往往一著不慎，在薪酬問題上處理不利，便會對團隊穩定造成很大傷害，甚至很多員工寧愿離職，都不向老板提加薪。 同樣的，很多老板寧愿多花一些錢請新人，也不愿給老員工加薪，這是很多公司都存在的問題。老板都不傻，那為什么會普遍存在這種現象？

下文重點分析加薪陷阱的成因，以及如何解除加薪的尷尬。

員工加薪OR離職的動力

馬云說：一個員工離職，無外乎兩種原因，一是錢沒給到位，二是心里受委屈了。而員工提出加薪是老板經常需要面對的問題，為什么員工會提出加薪要求呢，主要原因如下：

1.市場薪資領跑公司薪資

新員工剛入職往往需要適應公司乃至做出成績之前，工資往往是比較穩定的，而加薪不成而離職的員工往往是半年以上的員工。

當員工在特定崗位工作有一定年限，積累了一定經驗、資歷和能力后，往往要求也會更多，鑒于市場類似職位薪資的公開性。

所以員工往往會發現市場上同類人員的工資往往都會比較高，在此有一個比較有趣的現象是，因為用工成本如同一個魔咒在企業上方盤旋，少有老板敢于把公司崗位的薪資領先于市場標淮。

很多公司漲薪幅度永遠滯后于市場同類崗位漲薪的幅度，當”人貴職賤”現象出現時，也就不難理解為什么員工總是躍躍欲試向老板提加薪。

2.在新的公司可以有新的開始，薪資的天花板重新設立；

員工一旦離職，那么市場上同樣崗位的待遇往往會有新的提升，而且新的公司對其有新的期望，那么在其能力重新發揮的時候，老板會更愿意不斷進行提價以提升其個人的忠誠度和貢獻度。

而如果在以前的公司，哪怕剛入職的時候，薪資水平不斷提升，但是這個幅度往往限于個人能力的限制而不斷縮減，一旦到達薪資的天花板后，除非有更大能力的提升，并為公司做出了實質性的貢獻，否則是很難獲得更進一步的突破。

老板加薪的顧慮

同樣，老板并不是不愿給有能力能給公司貢獻價值的員工加工資，如果能賺一百萬，老板十萬都不舍得，除非老板腦袋秀逗了，老板不愿意加薪的原因其實是：

1.連鎖效應

因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規模的老員工加薪問題。

假設給員工單獨漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那么就會有下面三方面的考量：

A.和你薪資同水平的人，他們會怎么想？

B.和你能力同水平的人，他們會怎么想？

C.跨部門的人，他們怎么想？

若員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了，那老板以后怎么帶team?

2.對未知人才報以略高期望值

在雇傭員工時，老板往往會對新人報以略高的期望，再加上投簡歷面試的時候雇員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。

對雇主來說，老人掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。

而同樣雇主對于新人的忍耐也遠低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就會更加傾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達不到，失望是必然的，離開也是必然的。

對于老人，雖然雇主會覺得“你再怎么努力也就這樣了”，可達不到目標的時候給予第二次機會的概率要高很多。

3.招聘一個新人比重新調整薪資規則容易

重新招聘一個人比重新調整薪資規則要容易些。除非特別重要的員工，組織的規則一旦設定，很難為個案網開一面。

4.你是可以替代的

公司愿意花更高價錢招新人卻不愿意給你提價，往往要看你在公司的稀缺和不可替代性，如果你完全可以用新人替代，老板才會不接受你的威脅。

5.鯰魚效應

老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩，失去斗志，如何激發老員工的創造力和拼博力，此時公司會覺得新員工比較有沖勁，從而愿意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。

老板應該如何處理員工的加薪請求

1.不要輕易讓老員工離職

《財富》雜志算了一筆人力成本賬：“一個員工跳槽給企業帶來的損失，是離職人員工資的93%到200%；一個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；

此外，企業招新員工所花費的招聘費，相當于一個員工4個月工資；即便如此，企業招聘一個新員工，依然存在超過40%的失敗率。”

簡單來說，老員工離職，需要重新招人，要耗費大量的時間、精力、金錢，找到的人不僅工資高，還不一定合適！

2.樹立正確人才觀，舍得為人才投入

老板要防止企業出現“人貴職賤”的現象，如果是對企業有價值的明星員工，與市場或者企業內部對標發現人家確實薪酬低了，那么加薪也是應該的，而對于那些沒有正確認識的人，要鄭重告訴其可以加薪，但是要提升自己。

務必為其設置一個目標，如果能達成目標，那么兌現承諾也不遲，如果員工的工作成果與其設定目標有所偏差，也能幫助員工正確認知自身能力，從而打消個人加薪請求。即使老板此時主動加薪，也能提升員工對公司的忠誠度。

3.嚴格隱薪制

薪酬透明會有百害而無一利，是一個沒有商量余地的、非常簡單的問題。試想一下，如果薪酬透明，誰會高興？薪酬高的員工覺得我比那些不能干的人就多那么一點，顯然不公平！

而薪酬低的員工會想：憑什么我比別人低，我不比別人差啊！到頭來公司內部沒有一個人滿意。要知道，沒有人認為自己的工資足夠高，所有的人都希望得到更高的工資。

4.建立科學合理的薪資晉升機制

人才流動是正常的現象，要想留住優秀的員工，一方面要關心員工的成長，給他們創造一個心情舒暢的工作環境，另一方面也必須提供有競爭力的待遇。

在惠普薪酬管理的一個重要原則是：Among the leaders，翻譯成中文就是成為行業領先者當中的一員，但是不追求在行業中絕對領先(最高)。

薪酬最高未必是好事，因為這樣做吸引進來的有可能是單純為錢而來的人，企業應給員工提供的應該更多的是事業上的發展機會和學習機會，薪酬方面只要不減分即可（同行和市場的薪酬調查很重要）。

在充分考慮員工的可替代性的前提下，充分考慮市場因素（如通貨膨脹、供求狀況等）、競爭對手的招聘報價，建立嚴格的員工的工作業績評估與工資調整掛鉤的薪酬管理制度，真正有能力實干的人應該得到獎賞，但是如果只是為了為攀比加薪則不可取。

對于老板們，我建議你需要平衡好安撫老員工和招聘新員工之間的關系，老員工的重要性不言而喻，而新員工很大程度上會低于預期，加薪時一定要防止出現“該來的沒來”而“不該走的走了”的尷尬局面。

員工向老板提薪的正確姿勢

1.不要自恃技高漫天要價

提加薪最忌諱的事情就是以“辭職”威脅老板給自己加薪，一旦你提出離職，在老板看來，你對公司的忠誠度就要打個折扣，不給加薪就辭職，這種威脅老板的手段，只會讓老板對你產生反感。

2.謹防再就業成本

在當前就業市場高度透明的大環境下，重新入職有風險，進入一家新的公司，這其中要付出的選擇成本，適應成本甚至晉升成本是必須要考慮的因素。

最重要的就是如果，你工作了幾年，但是工作能力一直沒有提升，老板憑什么給你加薪，哪怕你最后跳槽去了一家新的公司，但是最后也可能還是同樣的結局。

3.提升自已，注重職業發展的延續性

選擇一家你覺得對個人成長有幫助的公司，不斷與公司共同發展，將會對你的個人成長助益甚多。

當然在現在這個時代，一直在公司里干到退休的方式早已過時，但是至少在當前，薪資只是一個方面，你更應注重的是在公司里能夠學習和接觸的到東西，如果一家公司能夠給你提供讓你獲得在別的公司大的多的鍛煉，那么，犧牲一時的工資對于長遠發展無疑是值得的。

4.做出成績，坦誠溝通

在提出加薪請求時，一定要多從領導角度考慮問題，才能理解上司的思考方式。

更重要的時你要在工作中展現主動擔當，勇于任事的作風。在領導向你提出建議的時候，一定要心存感激，真心接受建議并努力改正，只有在公司真正做出成績時，表達你與公司共同發展的決心，相信老板也會對你有所重用。

最后，我對員工的建議是，如果你已經在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。

多次申請領導也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達到老板的預期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優秀的工作業績證明你的價值為好，若是后者的話建議你離職換個公司。