人力資源行業的產品經理可能常常面對招聘需求，需要設計怎樣的SaaS產品，才可以滿足招聘業務呢？
人力資源行業的產品經理可能常常面對招聘需求，需要設計怎樣的SaaS產品，才可以滿足招聘業務呢？
B端產品多種多樣，筆者就個人所在人力資源行業做一些簡單介紹。
人力行業大致可以分為：招聘前，招聘中，招聘后（即入職后），不同的階段都有不同的SAAS服務供應商。UP主從事的工作主要是招聘前和招聘中的階段，招聘前主要是公司的對外招聘的準備工作，招聘中的主要是將HR收到的簡歷進行篩選錄用的處理，所有相關數據留痕保存等。
招聘前
在HR對外發招聘信息前，都是要經過內部的一系列審批操作，該過程因公司而有所差異。該過程主要是定義招聘哪些崗位，招聘多少人員，招聘渠道等。
確定招聘信息
大型公司里會有人資部門或組織戰略部門等，會提供公司每年的人員編制計劃，根據缺編情況制定招聘計劃，再將招聘計劃細分到招聘崗位上。小公司不一定有這么一套規范流程，也有拍腦袋定招聘的。
招聘計劃后續落到招聘HR的身上，即為HR的KPI的一部分。HR對招聘計劃做一個整體規劃，例如招聘預算多少，招聘方式是什么（社招／校招／實習生招聘），招聘途徑是什么（51job，智聯招聘等），招聘周期多長時間等。一般編制規劃和招聘計劃的內容在非招聘系統（公司使用的其他的信息管理系統）里進行管理，有些招聘系統也會提供招聘計劃的功能進行管理和對接公司系統數據。
招聘的準備工作做的差不多了，就差發放招聘信息出去了。
發放招聘信息
招聘崗位的信息統一在招聘系統里進行創建和管理，你可能有個疑問：在招聘系統里管理職位，如何發布到智聯招聘這些網站的？
牛皮的招聘系統會和一些主流的招聘網站合作，例如智聯網招聘。雙方系統做對接后，在招聘系統里的職位同步到智聯招聘網站，自動完成招聘信息發布。
那如果沒有合作呢？
沒合作也沒關系，條條大路通羅馬。
招聘系統會提供便捷工具，幫助HR自動粘貼復制信息代入到智聯招聘的職位發布頁面上，當然這需要HR登錄智聯招聘。需要HR登錄太麻煩了，就不能省了這一步驟嗎？這一步驟可以省，就像某火車票的搶票軟件，賬號關聯一鍵登錄。但招聘系統的這個綁定是非授權的，也就是說利用機器刷機登錄，和黃牛機器刷票相同，該方式并不長久，各大招聘品網站相繼做了防范措施。所以說，要想好用又穩定，還是花錢做“爸爸”比較有保障。
除了主流的招聘網站外，公司一般會有自己的招聘官網，招聘系統會附帶提供招聘官網的功能。HR除了自己招聘職位，還會委托獵頭招聘，也會通過內推方式進行招聘，以及其他方式進行招聘。招聘系統相應的也會提供獵頭平臺和內推平臺，以及其他方式招聘的定制平臺。
招聘中
招聘信息發布出去后，那就坐等簡歷進來，進行招聘中的工作了。
簡歷收集
發布到不同渠道的職位，對應都會有簡歷進來，你可能會有疑問：那簡歷如何在招聘系統里統一管理？
招聘提供的服務入口收到的簡歷自然是可以統一管理的，問題在于職位發布到主流招聘網站上的簡歷，怎么進入到招聘系統里呢？
如上所述，雙方有合作那就不是問題，主要是沒合作該怎么辦。
簡單說下主流招聘網站如何將投遞的簡歷給到HR，HR在發布職位時，會填寫收取簡歷郵箱，有簡歷投遞該職位時，該簡歷自動被轉發到HR填寫的郵箱里；HR通過查看郵箱查看投遞的簡歷，當然，HR也可以登錄網站去查看投遞的簡歷。
轉發簡歷到郵箱的方式是通用的方式，想必你懂了吧，招聘系統利用郵箱收集簡歷，然后進行統一管理。最近主流招聘大哥們連郵箱收取簡歷的方式都給封了，不給招聘系統的小弟們留活路。
簡歷收集到是第一步，簡歷要對應投遞到正確的職位上是第二步。如果你是HR，開森地發現簡歷進來了，卻不知道投遞的是哪個職位，是不是要瘋掉，頭發可能要少個幾十根了。簡歷匹配職位有一些規則進行對應，投遞的準確性高低因系統而異。
篩選錄用
簡歷對應投遞到職位上后，HR就開始篩選錄用操作了。
首先，過濾一批合格的簡歷進入下一階段。這個篩選過程可能是HR篩選，也可能是崗位需求部門篩選，篩選方式可能是純看簡歷硬件條件，也可能進行筆試測評等。這個過程可能包含幾個不同的階段，在此統一歸類。
然后，安排合格的候選人進行面試，合格的進入下一階段。面試可能是群面，也可能是小組面；面試方式方式可能是線下面試，也可能是線上面試；可能是HR面試，可能是業務面，也可能是Boss面等。
接著，面試通過的候選人進行offer溝通，接受offer的進入下一階段。offer階段可能有背調，體檢，學歷證明，薪酬證明的溝通。HR可能通過招聘系統發放offer，也可能不用招聘系統而使用公司內的其他系統發放offer。Offer涉及到個人的薪酬等敏感信息，多數公司還是不喜歡把自己的隱私暴露給招聘系統的，誰知道招聘系統收集到這個數據會做點啥呢。
最后，接手offer的人進行入職錄用。主要確認入職到崗情況，后續轉正情況。如果是獵頭推薦的，還會有過保期的跟進。對于前幾個階段信息采集不完整的，也會進行補充信息采集。
以上招聘過程，可以認為3類角色進行互動：候選人，HR和面試官。
HR和面試官由候選人連接進行信息互動，例如HR安排面試給面試官和候選人進行確認，面試官和候選人反饋安排意見。面試官和候選人參加面試，面試官給HR反饋候選人面試結果，HR通知候選人面試結果等。
這一系列的反復交互操作，招聘系統會全部記錄下來，有的招聘系統還會提供面試官單獨的平臺進行面試管理，平臺里的功能可能不止面試安排。
入職錄用后，這個招聘工作看似結束了，實則不然。
招聘中產生的大量數據要進行分析，對招聘效率，招聘質量等進行統計分析，能夠對以后的工作有一定的指導作用。招聘收集到的大量簡歷，進行分類保存，為以后的招聘工作進行做準備。
其他工作
招聘過程結束后，招聘系統提供了數據分析，人才管理等服務針對HR后續的工作需要。
報表分析，招聘全流程的數據分析，全面解析全過程數據。這個功能做得好的SAAS服務商，目前屈指可數。
人才管理，提供人才庫分類，人才盤點，人才激活等服務。各家SAAS服務商爭相推出的特色服務，還是上面那句，做得好屈指可數。
總體來說，招聘的業務模式相對通用清晰，涉及詳細業務時會有很多的差異，這就需要深入各家的業務場景里進行分析了。
希望本篇能對想了解和想進入人資資源行業的產品經理們有所幫助。
#專欄作家#
Lprecious，人人都是產品經理專欄作家。成長中的產品汪，關注車輛網行業和B端產業發展，目前從事人力資源SAAS解決方案行業。
題圖來自Unsplash，基于CC0協議。
