9天年假=4萬!這是一則“別人的年假”故事。

入職成為一家公司高管近兩年后，阿才接到了公司的解聘通知。此時(shí)阿才想起，自己在過去這段工作的時(shí)間內(nèi)，還有年假未休，但對此公司則表示，阿才已經(jīng)休了年假而且給予了相應(yīng)的補(bǔ)償。

就績效獎(jiǎng)金、未休年假的天數(shù)和補(bǔ)償數(shù)額等問題，阿才和公司經(jīng)過勞動(dòng)仲裁未能達(dá)成一致，于是將原先的“東家”告上法庭。最終因?yàn)?天未休的年假，公司需賠償他41379.31元。

其實(shí)關(guān)于年休假，人社部官方微信也曾經(jīng)給出過解釋。

1月2日，人社部官方微信對未休年假能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一事發(fā)聲，對于符合條件的勞動(dòng)者，未休年假應(yīng)當(dāng)獲得用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

男子9天年假未休，公司賠償4萬元！人社部回應(yīng)來了

官微列舉了一個(gè)勞動(dòng)者未休年假的案例：

小陳在2014年入職某公司，2018年和公司沒能就協(xié)商變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，解除了合同，公司依法支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

小陳認(rèn)為，雖然公司支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但他工作已滿10年不滿20年，在2018年還有10天的帶薪年假，由于工作原因沒休成，要求公司對未休年假支付相應(yīng)補(bǔ)償。

而小陳所在的公司認(rèn)為，小陳是因?yàn)樽陨碓驔]提出休年假，而且在2017年還休了2個(gè)月的病假，因此不同意支付年假補(bǔ)償。

仲裁委審理后認(rèn)為，由于小陳在2017年度的病假?zèng)]達(dá)到3個(gè)月以上，公司仍須支付小陳2018年未休年假的工資報(bào)酬。

人社部官微解釋，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定勞動(dòng)者不享受當(dāng)年的年假，需要符合五種情形：

★一、是依法享受寒暑假，休假天數(shù)多于年假天數(shù)；

★二、是請事假累計(jì)20天以上，并且單位按照規(guī)定不扣工資的；

★三、是累計(jì)工作滿1年不滿10年，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

★四、是累計(jì)工作滿10年不滿20年，請病假累計(jì)3個(gè)月以上；

★五、是累計(jì)工作滿20年以上，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

而小陳不符合以上任何一種情形，理應(yīng)享受年假。離職時(shí)應(yīng)當(dāng)由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

年休假，是國家根據(jù)勞動(dòng)者工作年限和勞動(dòng)繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。我國有哪些法定假日：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

法條鏈接

《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第五條：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

第十條：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

★案情經(jīng)過：

2009年1月1日，員工與我司簽訂勞動(dòng)合同，合同期限至2011年12月31日，崗位為采購員，月工資710元+崗位工資。2011年12月31日，員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求辦理了離職手續(xù)。

員工離職后，因在職期間從未休過年休假，要求客戶按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付未休年休假折薪工資。因雙方協(xié)商不成，員工申請仲裁。要求按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付2009年度到2011年度的應(yīng)休而未休年休假工資。

★分析案情：

由于公司確實(shí)沒有安排員工休年休假，仲裁敗訴風(fēng)險(xiǎn)大。并且員工在入職前工齡都很長，年休假計(jì)算基數(shù)較高，若敗訴則支付年休假工資較多，了解到員工的性格倔強(qiáng)，但還是建議盡量調(diào)解，不走仲裁。

★調(diào)解方案：

1、以5天為基數(shù)計(jì)算年休假，該員工自入職以來，從未向公司自行申報(bào)累計(jì)工齡證明。

2、帶薪休假工資標(biāo)準(zhǔn)710元計(jì)算。在合同中雙方約定的月工資為710元，參照（當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），月工資發(fā)放中的崗位工資（特殊條件下的工資）及加班工資，不在帶薪休假工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。

3、清查員工年度應(yīng)休未休的天數(shù)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)年度的實(shí)際出勤天數(shù)，除了法定節(jié)假與公休的天數(shù)外，其他不扣工資的缺勤天數(shù)，一律視作為帶薪已休天數(shù)。不再作為補(bǔ)發(fā)之列。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。由此可見，安排職工休年休假是單位的法定義務(wù)。

除超過時(shí)效和員工因本人原因書面申請不休年休假外，單位都要承擔(dān)未安排員工休年休假的責(zé)任。而且一旦企業(yè)未安排休年休假則有可能要承擔(dān)按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

勞資匯建議

隨著年休假實(shí)施辦法的逐步深入，及員工維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，相信年休假的爭議案件數(shù)量還會(huì)增加。在處理年休假的問題時(shí)，有以下建議。

1、企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快實(shí)施年休假制度，一方面是法律和時(shí)代的要求，另一方面也可以增加員工的福利，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。

2、對于員工離職時(shí)還沒有超過時(shí)效的未休年休假天數(shù)（年休假的時(shí)效為一年），建議企業(yè)先讓員工辦理離職申請，再休年休假，最后辦理離職，

這樣可以免300%年休假工資的風(fēng)險(xiǎn)。如果員工要求馬上辦理離職手續(xù)，要求員工出具書面不休年休假申請，避免爭議。

關(guān)于年休假的問題，就說到這里啦~~如果有更多勞動(dòng)法問題想咨詢，去微信公眾號“勞資匯”（ID：laozihui2019）問答板塊提問，里面有專家在線答疑哦~