涉及工資、獎金的話題總是格外引人關注。前不久，同事間工資應不應該公開的話題引發熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發起網上投票，結果顯示，表示會打聽的人占多數。

打聽同事工資僅僅是同事間茶余飯后的消遣行為嗎？其實遠不止于此。有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。

不過，即使是用人單位的明文規定，薪酬保密就真的合法嗎？

打聽同事工資，她被公司解除勞動合同

據媒體報道，何靜曾在一家商貿公司做銷售。一次偶然，何靜獲悉，與她從事相同工作內容、業績不相上下的8位同事，無論工資收入還是業務提成都高出自己不少。

何靜以分配不公為由，向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何靜據實回答。沒過幾天，公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除勞動關系。

何靜不服，向法院提起訴訟。

法院認為，雖然勞動法沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但公司規章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規定相悖。由此，法院認為公司的行為構成違法解除勞動關系，判令公司向何靜支付經濟賠償金。

對此，北京市中銀律師事務所律師楊保全表示認同。他認為，在用人單位規章制度規定了薪酬保密的情況下，當事人何靜打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥，但公司將打聽同事薪酬的行為作為解除勞動合同的依據并不可取。

企業管理的“高壓線”

因為打聽同事工資，剛畢業的李穎雖然沒有被解聘，但也因此吃了苦頭。

25歲的她碩士畢業后進入上海一家財務公司做會計，在一次和同事的閑聊中，李穎得知和自己同批入職、崗位相同的兩名同事工資都比自己高，便找人事經理詢問原因，卻挨了批評，“被告知‘再有下次就走人’。”

對于薪酬保密制度，在金融行業從事多年人力資源工作的張漫頗有感觸。她告訴記者，這是不少行業企業常用的管理制度。

張漫說，工作20年的員工不可能跟一名剛畢業的員工拿同樣的薪酬。“即使工作內容、工作任務相同，因學歷和經驗不同，每個人對企業的價值貢獻也有差別。”在張漫看來，同工同酬更多地體現在基本工資部分。

張漫所在的公司，將薪酬保密列入員工行為守則，員工在入職培訓時，公司會強調這是公司管理的高壓線。工作中，常有同事找張漫詢問其他同事的收入情況。這時，張漫一般會用企業的薪酬管理制度為其解釋，并強調薪酬保密的規則，“如果員工沒辦法理解，我們會嚴肅地找他談話。”

網友評論：

對于公司薪酬保密是否合法，網友有不同的看法。

青島王蘭磊：公司對相同質量和數量的工作給予不同的薪酬，本身就是不公平的做法，等于壓榨員工的勞動，當然要嚴厲的禁止。

阿凡：按勞分配，沒什么好保密的，你有多大的能力就拿多少工資。

粉絲SETRO：沒有強迫你做的，你可以不干的。

“薪酬保密”制度是否合理？

為什么許多公司都要求薪酬保密？從公司管理層面來看，確實有一定道理：通過薪酬保密制度，公司可以給表現好、能力強的員工較高工資來留住人才，同時也能回避一些不公平的敏感問題，保護工資高的員工不會遭到嫉妒和排擠，保護工資低的員工的自尊心。

可是這種制度合理嗎？

北京市康達律師事務所陳君玉律師表示，《勞動法》第四十六條第一款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

在“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下，因為沒有法律明文禁止，所以，制定薪酬保密制度是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應當受到法律的尊重與保護。勞動者若是把自身收入作為隱私看待，那是個人權利。

但是，薪酬保密作為單位的一項制度性規定，在實際使用中，因缺失約束限制必然在一定范圍內與《勞動法》規定的同工同酬原則存在沖突，對一些基礎性、常規性崗位，抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。

試想一下，在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，同工同酬的權益如何實現？

法院如何認定“薪酬保密”的合法性？

在司法實踐中，各地法院對于薪酬保密制度的合法性也是有爭議的，但大部分法院都認為“薪酬保密制度”并不違反法律的規定，仍然按照一般規章制度的合法性審查原則進行，同時對于薪酬保密制度的合理范圍也有所明確，即薪酬保密制度的內容必須要具備合理性，主要從適用崗位、懲處標準、影響程度等方面考量。

適用崗位：

對于核心技術崗位、管理崗位以及難以量化考核的崗位，采用薪酬保密制度具有合理性；如果只是一般性的崗位，彼此間薪酬差別不會太大，采用薪酬保密制度就不盡合理了。

懲處標準：

員工違反了薪酬保密協議，懲處措施需要具體情況具體分析，根據嚴重程度作出合理的懲處，情節輕微的可進行談話、警告或記過處分，而不是直接辭退處理。

造成后果：

員工違反薪酬制度的影響范圍和嚴重程度也要從合理性層面進行考量。假如員工僅僅在有限的范圍內泄露薪資，造成影響不大，也不足以達到解除勞動合同的程度。

界面新聞評論：“薪酬保密”的職場文化，只能基于“認受”而非威懾

——蔣璟璟

據媒體報道，何靜曾在一家商貿公司做銷售。一次偶然，何靜獲悉與她從事相同工作內容、業績不相上下的8位同事，無論工資收入還是業務提成都高出自己不少。何靜以分配不公為由，向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何靜據實回答。沒過幾天，公司以她嚴重違反規章制度為由與其解除勞動關系。法院審理認為公司的行為構成違法解除勞動關系，判令公司向何靜支付經濟賠償金。（工人日報）

“同事工資”素來是職場的敏感話題，甚至屬于是不可觸碰的禁忌范疇。所謂“薪酬保密”，既可看成是一項公司管理制度，又可以視作一種企業文化。在主流認知中，“不打聽同事工資”，一貫被標榜為“有修養”“懂規矩”的表現。然而，也應該承認的是，正所謂“好奇心害死貓”，現實中由于“瞎打聽”而付出代價者，并不在少數。

事實上，需要注意的是，最近的某些個案判決，為我們理解“薪酬保密”，提供了更全面的視角。法院認定，“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規定相悖……這番論述，是極具啟發性的。要知道，“薪酬保密”，本質上乃是企業為了管理便利而自行實施的內部制度，其不過是“工具”。一旦該制度工具損害了那些更基礎的“價值”和“權利”，也就失去了道德合法性。

若是“薪酬保密”侵害了職工“同工同酬”權益的實現，那么員工不予遵守，也便是可以理解的。須知，“薪酬保密”是公司與員工簽訂的“契約”，這是一種合同權利義務，而“按勞分配”“同工同酬”則是一種法定權利義務，兩者孰輕孰重、誰先誰后，不言自明！并且毋庸諱言，真實職場內，不少企業確有濫用“薪酬保密”條款看人下菜碟、壓榨“老實人”的情況。這與其說是體面的職場文化，不若說是利用信息不對稱進行盤剝的潛規則。

要知道，“薪酬保密”是有前提條件、有適用范圍的，絕不應該成為公司對勞動者進行“不合理控制”的手段。諸如“打聽同事工資就開除”的合同約定，本身就是違法的。法律規定，提供格式條款一方免除責任、加重對方責任、排除對方主要權利的條款無效。

維護“薪酬保密”制度，只能寄希望于公司引導、員工配合，其正當性與效力乃是基于職員的“認受”，而不是來源于法定與先賦。某些公司裝神弄鬼把“薪酬保密”搞得緊張兮兮，只是暴露了自身的內怯和無能罷了。

你所在的單位

有沒有類似的規定呢？

綜合自 工人日報 工報新媒體 勞動法庫 勞動法寶網

編輯 張紫靈