來源 l 10點職場（zhichang86）
經作者授權轉載
當我們說一個身價千億的老總，輸給一個吧臺姑娘時，其實不是說他迷上了人家小姑娘，然后身敗名裂，事實沒這么狗血；
而是說他在人才管理和決策上，曾經“輸”給過一個吧臺小姑娘……
到底是怎么回事呢？且聽老貓慢慢跟大家講吧。
1
在海底撈，曾經有個非常努力的年輕小伙子，干完自己的本職工作后，到處去幫其他同事的忙，自己干得非常起勁。
同事們看在眼里，董事長張勇也覺得這是個好苗子，需要多提拔提拔，日后將大有作為。
結果門店店長說： 不用提了，他已經離職了。
為什么啊？
原來，吧臺一位小姑娘已經明確告訴年輕小伙子——“不要再在這表現了，我已經有男朋友了。”
其實，這位年輕小伙子，不是在為海底撈奮斗，而是為了吧臺小姑娘奮斗。
張勇明白真相后，說：我想了那么多激勵機制，做了那么多親情化舉措，還跟他們講情懷和夢想，但這位年輕小伙子，無視獎勵和KPI，只在意在非正式組織中認識的小姑娘，我最終敗給了一個吧臺姑娘。
雖然這次“敗”了，但張勇從中看到了一個非常重要的點，那就是： 非正式組織。
何謂“非正式組織”？
20世紀初，哈佛大學心理學教授梅奧首次提出這個概念。
梅奧在實驗中發現，車間中大部分工人會自行確定一個非正式標準，并運用群體壓力迫使每個人遵守。一旦完成給自己定的標準，即便還有多余的時間和精力，他們也會停止生產，因為他們認為，如果再生產，工廠會提高工作定額。
非正式組織是建立在某種共同利益基礎上的一種沒有明文規定的群體，其形成原因可能是工作關系、興趣愛好、年齡、血緣關系，或類似的觀點、利益、習慣準則等。
非正式組織，光聽這個詞是不是覺得很高大上、很遙遠？
但其實我們每個人都知道它，或者正處于某些非正式組織中，因為， 非正式組織的另一個名字叫做“小團體”。
2
在企業管理中，大多數領導能意識到正式組織帶來的好處，并將之合理運用到管理中來；但他們往往會忽略非正式組織，因為他們認為非正式組織是正式組織的對立面，只有壞處，并無好處。
不可否認，老貓也認為非正式組織在企業中的消極作用不容小覷。
第一、信息溝通不利，常以“小道消息"傳播和制造謠言，容易破壞組織團結和凝聚力；
第二、組織領袖如果是個極端的個人主義，會對企業非常不利，因為非正式組織是個自愿組織的小團體，成員對領袖不管是心理上還是行為上更加信服；
第三、如果不能形成積極向上的氛圍，很容易使員工排斥工作優秀的同事，不利于企業進步；
……
第一、信息溝通不利，常以“小道消息"傳播和制造謠言，容易破壞組織團結和凝聚力；
第二、組織領袖如果是個極端的個人主義，會對企業非常不利，因為非正式組織是個自愿組織的小團體，成員對領袖不管是心理上還是行為上更加信服；
第三、如果不能形成積極向上的氛圍，很容易使員工排斥工作優秀的同事，不利于企業進步；
……
在任何企業中，一個組織背后是有非正式的組織力量在推動的。有時候當你認可一個員工的表現，把他樹立為“先進”榜樣時，如果非正式組織的氛圍不行，對他其實是很大的“打擊”。
張勇就舉過一個真實的案例：
一個優秀員工在使勁擦玻璃，跟其他同事聊天的時候說，大家加把勁吧。你猜其他同事怎么說？他們說：“你先進，你使勁就行了……”那名優秀員工一聲不吭。
他或許得到了表揚或者拿了一些獎金，但他要承受這種非正式組織帶來的無形壓力。
但另一方面，非正式組織在一定程度上能彌補正式組織的一些弊端：例如滿足員工的心理需求，使員工獲得友誼和歸屬感，從而緩解工作壓力，甚至對工作產生更大熱情。
老貓有個朋友叫阿奇，她在科研院做外聘。
由于是外聘，工資極低甚至有時會入不敷出，而且工作極其繁雜瑣碎，例如逐一用電話去聯絡與會專家，接待并為他們提供細致入微的會議服務……
剛開始進科研院，我們幾個朋友都猜測阿奇應該待不長久，畢竟這個工作升職加薪都走不通，與阿奇的資歷也不太匹配。
但阿奇一干就是兩年，后來問其原因老貓才知道，原來阿奇很愿意和同事一起工作，即便又苦又累，但和同事們待在一起很開心很滿足。
很多獨生子女可能都有這種體會，放假那一刻很開心，但離開同學很久，就迫切想回到學校，想和同學一起玩，甚至是一起學習。
由玩樂、學習、工作等社會活動而形成的非正式組織，能帶給我們更多的情感交流，滿足我們社會性需求。
老貓有個朋友叫阿奇，她在科研院做外聘。
由于是外聘，工資極低甚至有時會入不敷出，而且工作極其繁雜瑣碎，例如逐一用電話去聯絡與會專家，接待并為他們提供細致入微的會議服務……
剛開始進科研院，我們幾個朋友都猜測阿奇應該待不長久，畢竟這個工作升職加薪都走不通，與阿奇的資歷也不太匹配。
但阿奇一干就是兩年，后來問其原因老貓才知道，原來阿奇很愿意和同事一起工作，即便又苦又累，但和同事們待在一起很開心很滿足。
很多獨生子女可能都有這種體會，放假那一刻很開心，但離開同學很久，就迫切想回到學校，想和同學一起玩，甚至是一起學習。
由玩樂、學習、工作等社會活動而形成的非正式組織，能帶給我們更多的情感交流，滿足我們社會性需求。
非正式組織是把雙刃劍，如果它的消極影響一旦發展擴大，對企業發展將會有重大阻礙；但如果管理者能合理運用它，那么，對于團隊氛圍活躍、人才穩定、企業發展進步都有助推作用。
3
巴納德在《經理人員的職能》一書中認為：
非正式組織使人們形成一定的態度、理解、風格、習慣習俗，為正式的組織的產生創造條件。
那么，作為企業管理者應該怎樣做，才能真正實現“非正式組織為正式組織”創造條件呢？
老貓給出以下幾點建議（注意這不僅僅是給企業管理者看的，處于小團體的各位職場人也要注意了！）
① 謀求與領袖的合作
前面老貓提到過，領袖在非正式組織中的地位和影響力非常之大，有時，他們的實際影響力甚至超過正式組織中的管理者。
作為企業管理者，應重視這部分“領袖”人物，在制定某些方針政策，尤其是涉及員工利益的制度時，邀請這些“領袖”人物參與，并聽取他們的建議，必要時，還可以請他們擔任組織中某些正式職務。
如果非正式組織出現“危險”時，企業管理者應積極謀求與他們在各個層面上進行有效溝通，并在理性和合作的基礎上解決危機。
② 建立正式溝通渠道
非正式組織最致命的點在于消息傳遞不規范性和不權威性，經常會引起信息的失真，容易引起組織內部的人心渙散和惶恐。
對此，作為管理者，應迅速在組織內部建立起權威的、正式的信息溝通渠道。
當員工對公司或部門有任何疑問時，有一個合法的渠道獲取真實的信息，這樣就能將非正式溝通給企業所帶來的損失減少到最低限度。
③ 對“刺頭”人物進行處理
經常在非正式組織中傳播謠言、煽風點火、蠱惑人心的刺頭人物，會嚴重損害企業及其員工的利益。
企業管理者可將刺頭人物進行調崗處理，減弱非正式組織的影響，使非正式組織由緊密型向松散型演變。
如果調崗無效，可進行開除處理，一方面可去除組織隱患，另一方面起到殺一儆百的作用。
但在采取這些措施時，務必向非正式組織中的成員澄清事實，以免引起誤解，造成人心動蕩。
說到這里，可能有些管理者會說，為了更加方便地管理和監控非正式組織，何不直接加入其中，與他們成為朋友呢？
老貓認為企業管理者不應該加入非正式組織。
一方面，非正式組織存在的初衷就是獨立于管理者，并沒有那么容易加入，即便管理者表面上加入了，第二個非正式組織可能又會無形之中誕生。
另一方面，如果管理者真正加入非正式組織，容易造成公私和權責難分，還會有失去領導威嚴、影響自己判斷等風險。
最后，老貓想說，在任何一家公司，非正式組織都是不可避免地存在的，企業管理者千萬別在消滅非正式組織上浪費時間，正視它們的存在并好好與之相處；
作為職場人，老貓希望大家避免成為非正式組織中的刺頭人物，否則會被連根拔起，讓自己摔得非常難看。
如果你也認同老貓的觀點，那給這篇文章點在看吧。
▽
點在看，不要成為小團體中的刺頭人物
