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為什么公司會辭退有經驗的人，留下沒經驗的人？

文丨職場伴你

01

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為什么HR不給落選的面試者回復

Q：為什么每次面試之后HR都不給回復呢？行還是不行不能給個信兒嗎？苦惱...

——@石頭

A：HR不給落選的面試者回復，可能是有自己的考慮，但是這種做法是否合理？我們一起來看看小伙伴是怎么回復的。

面試結束的時候告訴面試者@林深雪落：

，如果面試通過，會在X個工作日內與他取得聯系，溝通入職事宜。而不是讓他回去等通知，不就可以了？

@??圈：

從流程上，是不合理的，沒有完結。但是，這種沒回復的現象已經是常態了，因為太多，所以大部分應聘者也就習慣了，時間太久，代表是個備胎，只要有好的，就先敲定，也不會等對方回復。

所以事情本來是不合理的也就變合理了。

@言葉：

不合適，尤其是面試者和面試官都感覺挺好的時候。

@于魚：

不回復就是回復

@暮光思思城：

如果有詢問的會回答

@Eva：

我覺得面試時規定好最后給答復的時間 然后不合格的不給打電話通知了挺合理的

@A·：

合理，但是需要在面試結尾把話說明白，給一個時間節點

@鄭某涵：

專業來講不太合理，過不過都得回復一遍比較好

@張六爺：

上次有個周五面的候選人，周一微信聯系他，竟然把我刪了，打電話問，以為表現不好沒通過就刪了，完了今天來入職。

@涼水：

看面試時候怎么承諾的了。要是說合適的話通知你，不回復就代表不合適，當然不同通知了。要是說幾天內給你回復。那么無論如何是要通知的。發個短信比較能避免尷尬。

@十三歲：

不合理：發送辭謝通知書：首先感謝應聘者能來參加公司面試，由于名額有限，暫時不能達成合作協議，但是簡歷已歸入公司后備人才庫，望有機會再合作。

——@采貝HR

02

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為什么公司會辭退有工作經驗的人

留下沒有工作經驗的人？

A：經常看到公司裁撤高管的消息，公司為什么要辭退有工作經驗的人呢？

——@星瑩

1）有工作經驗不代表崗位價值高；

2）有工作經驗但崗位價值不高的人成本高；

3）崗位價值包括崗位可替代性，人才供應量，任職門檻等要素；

4）公司不是辭退有工作經驗的人留下沒有工作經驗的人，而是辭退低崗位價值但高成本的人。

——某從業多年的HRJohnny

03

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入職后做的都是雜活兒

要留下堅持嗎？

Q：入職都是雜活，已經做了將近一年了。現在經濟局勢下辭職還是繼續堅持——@任迪

A：剛畢業的時間非常寶貴，這樣的薪資，這樣的工作環境一定要抓緊時間跳出去。

一方面可以和直屬領導談談，溝通你自己的職業規劃，看看在目前公司有沒有合適的崗位。

另一方面以現有公司為跳板抓緊跳出去，前期沒有安逸，多跳幾次找到合適的位置。

說漂亮話用的有點貶義，與人溝通是非常非常重要的技能，和你的工作能力同等重要，可以的話盡量提高。

——@查悅社保

04

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為什么面試官不能接受

一個真實的跳槽原因？

Q：最近一直在面試，每次被問到離職原因，我都很糾結要不要如實回答，有的時候如實回答，HR并不買賬，不如實回答，自己心里還過不去那個坎兒，為什么面試官不能接受一個真實的跳槽原因呢？

——@匿名用戶

A：作為一個前HR現獵頭，其實我一直想表達一個觀點：

專業的HR最終致力的并不是評價一個candidate“好不好”，而是需要評價應聘者和職位“適不適合”。

離職理由作為一個考評點也并不是說“離職理由不能讓hr接受，所以hr認為你不好”，而是通過你的離職理由判斷你是否適合本團隊。

那么比如假設一個應聘者的理由是：“加班太狠了，自己希望有更多自己的生活時間”，

比較狼性的公司的HR就會判斷應聘者不符合，而按時上下班打卡的HR則根本無所謂；

又或者比如一個應聘者的理由是：“原有薪資不符合自己的期望”，自認為薪資預算不具備競爭力的HR就會判斷自家offer發了也白發，而預算充足的HR則不會介意（前提是評價應聘者的價值確實明顯高于原薪資水平）。

所以說，HR的這種判斷根本上確實是為公司和降低offer失敗率服務的，但實際上一定程度上也為應聘者規避風險，減少應聘者“入職后才發現老公司不可接受的問題在新公司仍然存在”。

這樣來看，應聘者除非實在是有收集多家offer的興趣愛好，否則HR不接受某些類型的離職理由對應聘者沒什么損害。

當然，以上是理想情況。

某些離職理由在行業里算是比較避諱的，專業的或不專業的都會對以下離職理由比較有警覺性

1）之前的管理者不好；

2）之前的公司不好；

3）之前的同事不好；

對比較專業的HR來說，上面的理由不是一提即死那么嚴重，但是多年行業傳承下來的經驗來看，上面這個說法的提出者有相當大的概率在團隊合作能力有缺陷。

比較負責的HR會聽完應聘者的反饋后補充一個行業調研和背景調研已確認兩個事情

1）應聘者的陳述是否客觀；

2）應聘者的說法受哪些因素影響；

以一個真實的例子來說，上個月有個HR剛好有個背調找我幫忙，是一個來自之前互聯網業界尤其是技術圈口碑非常好的公司的應聘者，

在提到離職原因是直言不諱描述了公司的困窘和給他發展帶來的局限性，尤其提到了管理混亂和直接管理者的不作為。

比較巧合的是這個公司我確實是比較熟悉，該公司中應聘者所在的團隊進一步了解后，發現應聘者的描述基本屬實，除了對直接管理者的抱怨可能偏主觀化之外，其他情況大體相符，尤其是該公司也確實兩年內過半的優質人才流失。.

以這個case來說，應聘者就不會受“離職理由不夠冠冕堂皇”的影響，不過這個也是受兩個先決條件影響。

首先，應聘者的業務能力受到認可，則HR認為有比較對應聘者足夠謹慎；

其次，HR是比較專業且負責任的人。

所以說，對于業務能力沒有問題且挑選的是嚴謹可靠的公司的應聘者不需要太糾結于離職理由，實話實說就好了，但是請務必客觀。

當然，也有比較遺憾的情況就是HR沒有余力做調研，或者干脆是不負責任，這種只能說很遺憾，很多條件限制下，HR也是被迫使用經驗論做判斷。

——某獵頭公司高級獵頭@Veronica Sun

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