郭一璞 發(fā)自 凹非寺
量子位 報道 | 公眾號 QbitAI
讀博士，總是很辛苦的，面臨很多壓力、困難和不公。
但是，你以為畢業(yè)之后就好了么？
想的太美。
英國Wellcome基金會做了一項調(diào)查。在經(jīng)過94次定性訪談、4場研討會后，他們從4000多位研究人員的線上定量調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不健康的競爭、過大的壓力、頻繁出現(xiàn)的騷擾和歧視、自以為是的老板和學(xué)術(shù)之外的各種雜事充滿了全職學(xué)術(shù)研究人員的世界。
參與調(diào)查的研究人員絕大多數(shù)在英國工作，覆蓋生物醫(yī)學(xué)、人文社科、工程技術(shù)等各個領(lǐng)域，從入門級的博士生到職業(yè)生涯中后期的研究者都有。
競爭、壓力、不安成為主流
在這份調(diào)查中，研究人員們最常用的形容科研文化的詞是Competitive（競爭）、Collaborative（合作）、Pressured（壓力）和Insecure（不安）。
總之只有33%的人對他們所處的科研文化用了積極的詞匯來形容，55%的人用了各種消極詞匯來形容。
就具體的競爭狀況而言，78%的研究人員都認為過于激烈的競爭讓科研環(huán)境變得更糟糕了。
甚至，還有一位博士后說，如今的科研文化再不改變，除了個別天才之外，優(yōu)秀的人都已經(jīng)離開學(xué)術(shù)界，去工業(yè)界了。
另外對于學(xué)術(shù)研究非常重要的創(chuàng)造力方面，雖然研究機構(gòu)都看重創(chuàng)造力，但創(chuàng)造力總會被議程、影響等各種因素抑制，75%的人都認同這一點。
最后，研究人員們所期待，他們的文化應(yīng)該是Supportice（支持）、Collaborative（合作）、Creative（創(chuàng)造力）、Secure（有安全感）的。
雜事侵占研究時間
不追求創(chuàng)造力也就罷了，畢竟有各種學(xué)術(shù)KPI壓著，但相比其他一些雜事，這些研究人員的單位往往更不注重研究質(zhì)量，出現(xiàn)本末倒置的狀況。
有39%的研究人員認同他們的工作環(huán)境阻礙了他們進行研究；43%的研究人員說他們單位只看重指標，不怎么看重研究本身的質(zhì)量；44%的研究人員覺得自己身上的其他職務(wù)太多了，導(dǎo)致沒時間做研究工作。
一位研究人員就對此有大為吐槽：
你得當老師、當科學(xué)家、會算賬、會搞政治、文字表達和溝通能力都得強……做這些都要花很多時間，我還沒做到管理層就這么多事兒，逼我離職。你要做個厲害的研究成果，必須得有相當長的時間留出來做科研；但當大學(xué)教授就必須同時管人也管項目。
你得當老師、當科學(xué)家、會算賬、會搞政治、文字表達和溝通能力都得強……做這些都要花很多時間，我還沒做到管理層就這么多事兒，逼我離職。你要做個厲害的研究成果，必須得有相當長的時間留出來做科研；但當大學(xué)教授就必須同時管人也管項目。
將近三分之二的研究人員（61％）曾目睹過欺凌或騷擾事件，而43％的研究人員親身經(jīng)歷過被欺凌、被騷擾的事情。
超過一半的人都目睹或遭遇過性別歧視。此外，因為種族歧視、年齡歧視、國籍歧視等等而引起的欺凌、騷擾、歧視行為也不在少數(shù)。
自認為懂管理的老板多，真懂的少
各種學(xué)術(shù)機構(gòu)的管理人員、老板們也常常沒有那么明智。
38%的學(xué)術(shù)研究人員認為，他們的老板無法做出明智的決策，而贊同老板決策的人更少，只有35%。
40%的人覺得，老板沒有給出明確的期望；42%的人對所處研究機構(gòu)的評價體系不滿意。
問題回到了老板們身上。
大約8成的研究機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)層覺得，自己喜歡管人、有信心管好人、有信心給下屬科研方面的支持。
然而，只有44%的領(lǐng)導(dǎo)們覺得自己的機構(gòu)在管理上做的很好。
畢竟，只有48%的研究機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)接受過“如何管人”的培訓(xùn)。
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最后，附上報告全文鏈接：
https://wellcome.ac.uk/sites/default/files/what-researchers-think-about-the-culture-they-work-in.pdf
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作者系網(wǎng)易新聞·網(wǎng)易號“各有態(tài)度”簽約作者
— 完—
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