大家都知道華為員工工資非常高，華為一年光工資的支出就達到幾百億，有些老員工一年獲得幾百萬的收入都是非常正常的，不過這些高收入人群主要是華為的一些正式員工，他們主要從事的是研發、設計、管理、銷售等工作。

但除了正式員工之外，目前華為也有些普工，不過這些普工基本上都是派遣制的，而且基本上都是在東莞松山湖生產基地上班。

那華為生產一線的普工一個月的工資有多少呢？

首先可以肯定是普工跟華為的正式員工工資差距還是非常大的，但相對于其他企業來說，華為的普工工資還算是比較高的。

目前華為普工的工資由幾部分構成，基本工資加獎金或者加班費，當然還有其他福利。

1、普工基本工資

初中/高中/中專/技校底薪大概是在3000~4300元之間，大專學歷以上底薪是5600。

2、綜合工資

華為是一個比較講究付出和收獲對等的企業，付出的越多能夠獲得的回報越多，華為普工的實際工資跟他們的加班以及工作量有很大的關系。目前華為加班工資周一到周五是按照基本工資1.5倍計算，周六周日按2倍，法定節假日按3倍支付。

如果把基本工資以及獎金還有加班費加在一起，那普工的基本工資大概是在6500~12000元之間。

3、補貼

所有員工都享受五險一金，每個月有900塊錢的生活補貼。

華為普工的工資雖然比其他企業高，但是要求很嚴。

華為一個普工的工資就可以達到6500~12000之間，而且還交齊五險一金，雖然跟華為的正式員工工資沒法比。但是這要比其他同類企業普工工資要高出很多，比如目前有些代工華為產品的工廠普工工資也就4500~6000之間。所以華為普工的工資是非常讓其同行羨慕的，甚至有很多城市的白領看了這個工資收入之后都覺得汗顏。

但是大家不要光看著華為普工工資高，實際上他們背后所付出的努力和受到的管理是大家沒法看到的。

華為是一個崇尚奮斗者的企業，進入華為之后，加班加點是很正常的事情，而且必須接受非常嚴格的管理，工作時刻都必須有條不紊的進行，而且每年都會有考核，如果考核不合格還有可能被辭退。另外具體能拿到多少工資也跟大家平時的工作考核有關，如果考核優秀能拿到的錢就更多，如果考核不合格其實錢也沒有那么多。

除了管理嚴格之外，華為在招收普工的時候要求也是挺嚴的，基本上目前華為松山湖工廠的員工都需要高中或者中專以上學歷，而且這個學歷不是說你隨便填寫就可以，必須要求提供真實的畢業證，有時候還會通過考試來確認學歷的真實性，所以想要進華為做一名普工，其實也沒那么簡單。

華為人才激勵機制精髓：

物質激勵是所有激勵方式中最直接、最普遍的激勵方式。目前最常用的兩種物質激勵方式是薪酬激勵和股權收益激勵。華為公司在這兩種激勵機制中，均有比其余公司更加完善、合理的方面。

在談到華為的人才激勵機制的時候，任正非說：“我們是摸著石頭過河，沒有理論基礎。我們的激勵機制主要有兩個方面：一是不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，不讓焦裕祿累出肝病，不讓雷鋒穿破襪子；二是集體奮斗?！?/p>

所以，如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背后其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。

1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指標
• 2）高毛利產品銷售指標
• 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
• 4）新市場開發銷售指標
• 5）客戶服務滿意度指標
• 6）客戶投訴率或數量指標
• 7）客戶開發或服務成本指標
• 8）客戶有效服務數量指標
• 9）協助開發產品指標

KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用于管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

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以某生產制造業生產經理KSF薪酬模式為例：

1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。

實操步驟

第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標

總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓

第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重

第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點

這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。

對于企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。

第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中

第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度

總結：

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老板一定要先反思自己，別一味指責別人。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一??！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！