漫畫：趙春青

本期主持人：本報記者 關晨迪

讀者來信

編輯您好！

我在山西太原一家食品加工公司上班，負責食品包裝，今年是進廠的第2年，公司按月計發工資，實行輪休制度。今年4月20日~27日，根據排班我應當到崗，但4月17日我突然收到公司通知，因為當周沒有包裝任務，臨時安排相關工作人員休假，4月28日正常上班。根據安排，那段時間我在家休假。

到5月核發工資時，我發現到手的實際工資數額比以往正常的工資數少了一些，和我同時休假的同事也是一樣的情況。我找公司人事溝通，才知道是因為休了1周假導致工資減少。我認為休假并非我主動提出，而是公司的強制要求，所以我希望公司正常支付4月20日~27日的工資。人事表示當周我沒有到崗，更沒有進行任何相關勞動，無法計算工資。

我的報酬由底薪和績效組成，績效取決于工作量。在沒有工作量的情況下，我認為公司至少應當支付我8天的底薪，大約500元。如果一分錢不給，我覺得說不過去。

500元是我家1個星期的伙食費，我想盡力爭取。另一方面，如果以后公司仍然以“沒有任務”為理由強制我們休假，這次休8天，萬一下次休10天，休半個月，這樣一來我每個月的收入就難以得到保障。但我對正常工作量情況下的薪酬比較滿意，不想因此放棄這份工作。請問，我該怎么辦？

山西太原 林梅

為您釋疑

林梅您好！

勞動者與用人單位建立勞動關系后，用人單位就應當依法保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，輕易不能要求勞動者“強制休假”，更不能以休假未提供勞動為由拒不支付工資。

您所在的公司是個食品加工企業，經營收入來源于訂單，訂單減少必然導致工作量減少，進而影響績效工資。但是是否訂單減少、企業發生經營困難就可以任意停工并要求員工休假不支付工資呢？答案是否定的。

首先，應當區分真正的停工停產與變相裁員。法律對真正的停工停產未作規定，但我們認為，至少應當是因為經營困難、環境因素、政策因素等導致的客觀障礙，而不是主觀原因，并且這種困難是暫時的，還有恢復生產經營的可能。如果沒有恢復的可能性，可以提起解散、破產程序而遣散員工。如果因為與員工在調崗、解除、工資等問題上無法達成一致而要求員工“強制休假”“停工待崗”，就涉嫌變相裁員，不適用停工停產工資支付的規定。

其次，停工停產仍需支付工資。根據《工資支付暫行規定》第12條：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

因此我建議您，發現單位任意要求休假、待崗等情況及時提出異議，如果迫于客觀原因導致停工停產，也應要求單位按照規定發放工資。在單位長時間不能提供勞動條件、不能及時足額支付勞動報酬情況下，應首先考慮選擇“及時止損”的方式解除勞動合同，并索要解除勞動合同的經濟補償金。

北京市道成律師事務所律師 謝燕平