法律知識要點：在單位里，員工打架是常有的事了，這種打架行為能否直接開除？根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項的規定，遵守勞動紀律和規章制度是勞動者的基本義務，所以勞動者在工作期間打架，實務中都是被認為嚴重的違反勞動紀律或規章制度的行為，用人單位因此開除勞動者的，屬于合法解除勞動關系，無須向勞動者支付賠償金。

但是，有不少用人單位因為開除打架的員工，被認定構成違法解除勞動關系，最終向員工支付賠償金，這樣的判例也非常多。所以打架雖然是一種嚴重的違紀違章行為，但也應綜合考慮，直接開除容易構成違法解除勞動關系。筆者根據實務案例總結，如果員工有打架行為的，下面的這幾種情況應考慮，否則容易構成違法解除勞動關系：

一、打架的責任要有所區分。如一方有體力的優勢，總是欺負弱小員工，這類情形在工廠較為常見，弱小員工幾乎是被打的一方，如果不加以區分，簡單粗暴的直接把雙方均開除，則對弱小員工一方極不公平。筆者就親自代理過一起此類案件，單位因此敗訴。

二、打架的區域要考慮。如果在單位管理范圍內的，當然可以開除。有些是員工下班后外出打架，并非在單位管理范圍內，這種情況員工打架一般與單位沒有關聯性，單位因此開除員工的，構成違法解除勞動關系的可能性大。

三、打架的原因要考慮。比如，用人單位克扣工資，員工在討要工資過程中，情緒過激，與部門主管發生打架行為，此種情況下發生勞動爭議的，法院或仲裁委更會考慮打架的原因，如果沒有什么嚴重的后果，仍開除員工，則有可能構成違法解除勞動關系。

四、打架的嚴重程度要考慮。僅僅是推搡、輕微肢體沖突等，從一般常理上來理解，不足以構成嚴重違反勞動紀律的行為，如果不加以考慮就直接開除，則容易被認定為違法解除勞動關系。

員工打架是存在的客觀事實，用人單位因此開除員工發生勞動爭議的，仲裁委或法院就需要對這一事實進行認定，評價用人單位開除員工是否合法，會對包括并不限于上述的幾種情形進行考慮。因此，盡管打架是很嚴重的違紀違章行為，用人單位在作出開除處理時，還是應當綜合考慮，否則最終有可能構成違法解除勞動關系而承擔賠償責任。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇司法機關在網絡公開的實務案例，并對案例的內容進行了相應的整理和匯編，案例觀點僅供學習交流所用！

案情簡介

原告劉某邦訴稱：2015年8月19，某酒店的人事部經理口頭通知我于2015年8月20日后不用上班，同日，禁止我進入某酒店，但并未發出開除證明給我，某酒店屬于無理解除與原告的勞動合同。

現我為了維護自身的合法權益，特向法院提起訴訟，要求：判令某酒店給付違法解除勞動合同的賠償金42000元。

被告某酒店辯稱：劉某邦因嚴重違紀被解除勞動關系。劉某邦于2015年6月14日與同事發生嚴重打斗行為，致使同事入院治療長達32天，建議全休4個月，并由我司墊付醫療費用13200元，劉某邦個人賠償受傷者22000元（經了解，劉某邦并無悔意，未積極主動賠償，至今尚未賠付完畢）。

根據《勞動合同法》及《員工手冊》的規定，被告于2015年8月20日對劉某邦的違紀行為作出書面解除勞動關系處理，同日有效送達。解除文件送達后，劉某邦可根據《員工手冊》的規定行使申訴權利，但劉某邦從未以任何方式主張異議，雙方勞動關系至此已實質解除，其違紀行為亦被記入個人檔案。

綜上，被告解除與原告的勞動關系，具體合法依據，并不是原告主張的違法解除，因此被告無須向原告支付賠償金。

判決要點

法院審理認為：案件的爭議焦點在于：某酒店應否向劉某邦支付違法解除勞動合同賠償金30500的問題。

因某酒店沒有工會或者員工代表，員工手冊的制定沒有與工會或者職工代表協商確定，某酒店也沒有提供充分有效的證據證實其已將《員工手冊》公示或者送達給劉某邦，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，該員工手冊不能作為某酒店解除與劉某邦勞動關系的依據。劉某邦于2015年6月14日在某酒店的宿舍內與同事邱某因口角而產生糾紛，繼而引發斗毆，致使邱某輕微傷，并入院治療32天。

法院認為，宿舍是工作場所的延伸，劉某邦的打架行為嚴重影響了某酒店的正常工作、生活秩序，劉某邦作為一名完全民事行為能力人理應知道打架行為所導致的法律后果，且劉某邦的打架行為在事實上已經造成邱某的身體損害，并致使邱某住院治療32天。

根據《中華人民共和國勞動法》第三條的規定，遵守勞動紀律和職業道德是勞動者的基本義務，勞動紀律不但包括用人單位制定的規章，還包括勞動者進行社會生產和協作所必須遵守的勞動秩序、勞動規程、工作制度和操作規則等。

勞動者是否違紀及違紀是否嚴重，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量的標準。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項的規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。現從劉某邦的主觀過錯，行為情節、危害后果等方面進行綜合考慮，劉某邦的行為已屬于嚴重違反勞動紀律，某酒店可以依法解除與劉某邦的勞動合同，為此，法院對于劉某邦要求某酒店支付賠償金的請求不予支持。

判決結果

綜上所述，法院判決如下：駁回原告劉某邦的訴訟請求。

律師點評

該案中，原告劉某邦因在單位宿舍打架被開除，致使同事入院治療長達32天，給同事邱某的身體造成了嚴重的傷害，情形惡劣，后果嚴重，明顯屬于嚴重違反勞動紀律的行為。因此，劉某邦向法院主張某酒店系違法解除勞動關系，未能得到法院支持。

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