法律知識要點：什么是競業限制？就是用人單位對負有保守商業秘密或知識產權的勞動者，與其約定在勞動有關系終止或解除后的一定期限內，勞動者不得在生產、經營同類產品、業務或者在其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品、業務。說簡單點就是，與原單位有競爭關系的生意，勞動者本人不能干，也不能到其它單位任職干這一行。

根據《中華人民共同國勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

但是，在實務中因競業限制引起的勞動爭議非常多，主要是因為，盡管法律上對競業限制有明確的規定，但是用人單位與勞動者均未能依法遵守該規定，總結一下，實務中主要是以下幾個方面產生的糾紛較多：

一、只約定競業限制，未約定經濟補償的。

很多用人單位在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款，但沒有約定經濟補償，等后來發現勞動者又到競爭單位上班，又拿競業限制條款說事，這種情況下競業限制條款到底有沒有效力，勞動者是否需要遵守？

首先，競業限制條款，勞動者可以遵守競業限制條款的，可以請求用人單位支付經濟補償。法律依據是，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規定，如果競業限制沒有約定經濟補償，勞動者履行了競業限制義務的，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的。

從條文中可以看出，用人單位與勞動者約定競業限制條款，但沒有約定經濟補償的，競業限制條款并非無效，而是有效的，勞動者可以要求用人單位履行經濟補償的義務。

其次，如果競業限制條款沒有約定經濟補償，用人單位不愿意支付經濟補償，勞動者也不要求用人單位支付經濟補償的，應當視為勞動者與用人單位解除了競業限制的約定，單位不支付經濟補償，勞動者也無需遵守競業限制義務，很多人都把這種情形理解為是競業條款是無效的，本質上應當是解除競業限制。

二、競業限制期限不超過二年，但是用人單位與勞動者約定的期限往往會超過法定期限。

競業限制條款是對離職的勞動者在擇業范圍上的限制，為了平衡勞動者的權益，法律有必要對于競業限制的期限作了明確規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款的規定，在解除或者終止勞動關系后，競業限制期限最長不得超過二年。超過兩年，超過部分無效。

三、競業限制違約金的數額應當在一個合理的范圍內約定。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款規定了，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但對于違約金的數額并未做出明確的限制規定，這需要勞動者與用人單位自行約定。

但是，從實務中的爭議來看，用人單位往往利用自己的優勢地位，在訂立協議時約定了不對等的違約金數額，明顯使用勞動者與用人單位的利益失衡，這也是出現較多此類勞動爭議的原因。

實際上勞動合同中的違約金同樣適用合同法關于違約金的規定，違約金約定過高或過低的，仲裁機構及法院可以根據公平合理原則進行相應調整。

四、勞動者一方違反競業限制條款的現象比較嚴重。

在用人單位遵守競業限制條款前提下，勞動者當然也應當接受就業的限制，但是在實務中也有不少勞動者，一方面領取了用人單位的就業限制補償金，另一方面又覺得原單位查不到，仍然到競爭單位從業，結果產生勞動糾紛。

因為，上述四種原因導致勞動糾紛的，在實務中較多，但是并不限于就這四種原因，無論是用人單位，還是勞動者，在簽訂競業限制的情況下，都應當按照協議約定履行，否則可能會承擔法律責任。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇司法機關在網絡公開的實務案例，并對案例的內容進行了相應的整理和匯編，案例觀點僅供學習交流所用！

案情簡介

原告美發公司訴稱：被告劉某春入職原告處工作，2010年5月10日雙方簽訂了《廣州市勞動合同》。勞動合同約定，雙方的勞動合同期限為2010年5月10日起至2015年5月9日止；被告若屬入職公司半年以上的發型師，則從離開原告處（不論何原因）后一年內，不得在距離原告3公里以內的地方自營或為他人從事相同或相近行業的工作，否則原告有權要求賠償10萬元的經濟損失。

2015年6月27日，羅某、劉某春、孔某、林某四人突然向原告辭職。隨后四人一同在距離原告的地址僅約600米不到的美發店上班。原告多次向被告等四人提出異議，其均不予理睬，仍然我行我素。

原告認為，《勞動合同》是雙方當事人的真實意思表示，一經簽訂即合法有效，對雙方均具有約束力，應當依法遵守。被告等四人入職原告任發型師均己超過半年，但其從原告處離開后，隨即從事與原告相同行業的工作（美發），且兩店相距僅約600米。另外，原告己發函告知并按照往常工資發放時間每月向被原告支付相應補償。

原告不服勞動仲裁裁決，故起訴要求法院判令：被告按照合同約定履行，從原告處離開后一年內（即2016年6月26日前），不得在距離原告3公里以內的地方自營或為他人從事相同或者相近行業（即美發）工作。被告賠償經濟損失10萬元。

被告辯稱：勞動合同盡管載明了競業限制條款，勞動者履行競業限制時的經濟補償沒有書面約定，被告離職時雙方也沒有達成一致的意見，用人單位也沒有承諾給被告相應的經濟補償，因此該條款對勞動者不具有約束力。原告在沒有征得被告同意的情況下給被告轉賬，不符合雙方真實意思表示，被告也已經退回。

判決要點

法院審理認為：原告美發公司主張雙方已達成給付競業限制補償金1600元／月的合意，但原告未能提供充分的證據證明，被告已將每月轉款及時退回，原告向被告轉款屬于其單方行為，法院對原告的事實主張不予采信。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規定，競業限制經濟補償是勞動者履行競業限制的對價，該案原告與被告在勞動合同中約定競業限制條款卻未約定競業限制經濟補償，故不存在對價，勞動者可履行抗辯權，原告以被告違反競業限制條款約定、導致其單位業績下滑為由請求被告賠償10萬元經濟損失，于法無據，法院不予支持。

同樣，原告請求被告按雙方勞動合同第十一條第（4）項約定履行不得在距離原告3公里以內的地方自營或為他人從事相同或者相近行業（即美發）工作，法院不予支持。

判決結果

綜上，法院判決：駁回原告美發公司的全部訴訟請求。

律師點評

該案中，原告美發公司與被告劉某春約定競業限制條款，上班滿半年以上的，離職后不得在3公里范圍內從事有競爭關系的行業，也不得自營該行業，否則賠償經濟損失10萬元。勞動者履行競業限制的對價是，用人單位需要額外的向勞動者支付經濟補償。因為，原告美發公司與被告僅約定競業限制條款，未約定經濟補償，因而被告劉某春不受該條款約束。最終法院判決駁回原告美發公司的訴訟請求。

這個案例是實務當中非常普遍，用人單位一方面擔心商業秘密、知識產權有商業價值的智力成果，被勞動者撐握帶走，一方面又不愿意支付額外的成本，最終導致約定的競業限制條款根本起不到應有的作，這一點足以讓用人單位警醒。

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